孫某于2013年9月10日入職北京某汽車租賃公司，雙方簽訂了勞務合同。2015年2月5日雙方因加班費和年休假發(fā)生爭執(zhí)，雙方各執(zhí)一詞，未能達成共識。于是，孫某向仲裁委提出申請：1.確認勞動關系；2.支付工作期間的延時加班費、休息日加班費、法定節(jié)假日加班費；3.支付未休年休假工資。經仲裁委審理認為，孫某與某汽車租賃公司之間屬于勞動關系，某汽車租賃公司應按照法律規(guī)定支付孫某加班費和年休假工資補償。

 

案件評析

 

勞動者與用人單位之間簽訂的合同上標明是勞務合同，所形成的一定就是勞務關系嗎？

 

根據(jù)勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)【2005】12號）規(guī)定，確認勞動關系主要從三個要件來判定，一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法指定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。上述規(guī)定說明，勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理，支配與被支配的權利與義務。

 

實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽訂的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系：一種是合同名寫的是勞務合同，但是內容上卻與勞動合同內容相同，這類合同實際上仍屬于勞動合同，雙方建立的是勞動關系；另一種是，合同名稱和合同內容都明確屬于勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位管理和支配，根據(jù)單位提供的工具、生產資料或辦公環(huán)境，遵守單位的規(guī)章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系。

 

對于以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定履行義務，發(fā)生爭執(zhí)的，可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁。因此，對于勞務合同和勞動合同，勞動者既要謹慎區(qū)分，同時也要根據(jù)合同的具體履行情況學會保護自己的合法權益，不能僅以合同的表面形式簡單判斷。